ИП в качестве наемного работника (ип как работник)

Ни гражданское, ни трудовое право России не запрещает гражданину одновременно являться и предпринимателем, и наемным работником, то есть работать по трудовому договору и осуществлять одновременно коммерческую деятельность, будучи зарегистрированным в качестве ИП. Кроме того, не установлено запрета и для юрлиц принимать на работу лиц, зарегистрированных предпринимателями. Правда, следует знать, что для целого ряда должностных лиц, служащих и работников установлены ограничения на занятие предпринимательской деятельностью, в частности, не могут вести предпринимательскую деятельность:

1. гражданские служащие;
2. военнослужащие;
3. сотрудники полиции и иных правоохранительных органов;
4. иные должностные лица, круг которых определен законами.

Еще одним существенным моментом является определение постоянного места работы. Согласно нормативно-правовым актам, у человека может быть только единственное основное место работы, а все остальные, перечень которых не ограничен, являются работой по совместительству. То есть, если ИП как работник заключает трудовой договор, касающийся работы по совместительству, то основным видом его трудовой деятельности будет предпринимательство. Если же ИП как наемный работник заключает договор, согласно которому организация-работодатель является основным местом работы, то заниматься предпринимательской деятельностью он может исключительно в свободное от работы время. Как правило, все вопросы решаются по усмотрению и согласованию сторон.

Порядок заключения трудовых договоров с ИП как наемным работником подразумевает заключение договора с физическим лицом без относительно к иному роду его деятельности, а потому не имеет значение, является ли будущий работник ИП или нет.

Кстати, не предусмотрено никаких ограничений и для того, что ИП принял к себе на работу по трудовому договору другого ИП. Последний опять же будет выступать в рамках таких правоотношений не более, чем обычным наемным работником, физическим лицом. Предприниматель вместо работника (схемы укрытия от налогов)

• работник увольняется из организации, регистрируется в качестве ИП, а затем заключает с прежним работодателем гражданско-правовой договор, согласно которому осуществляет тот же перечень функциональных обязанностей, которые ранее осуществлял в рамках трудового договора;
• организация умышленно не нанимает работника на вакантное место, а заключает с ИП гражданско-правовой договор, согласно условиям которого предприниматель выполняет тот же перечень работ (услуг), которые входили бы в функциональные обязанности, будь он нанят на работу по трудовому договору.

Понятно, что в том и в другом случае под видом гражданско-правового договора скрывается трудовой договор, причем внешне все выглядит вполне законно. Фактически при определенной схеме уплаты налогов лицо, ставшее ИП, или уже являющиеся им, будет уплачивать меньше налогов, нежели при статусе обычного работника (например, на УСН предприниматель может платить только 6 процентов от фактически трудовых доходов и не платить НДФЛ, тогда как при схеме ИП как работник, только НДФЛ придется заплатить 13 процентов).

В свою очередь работодатель экономит на страховых взносах, при этом в случае работы ИП на "упрощенке" и налоговым агентом по НДФЛ не становится, ведь ИП данный налог не платит. Еще один плюс для организации - затраты на оплату по гражданско-правовому договору могут учитываться в рамках подсчета налога на прибыль юрлиц. На первый взгляд нарушений законов нет, все довольны, да еще и в выгоде. Однако налоговые органы все эти схемы знают великолепно и научились их выявлять. Основными критериями отличия реального трудового договора от фиктивного гражданско-правового служат:

1. закрепление в договоре за ИП конкретной трудовой функции, даже пусть в завуалированной форме (на практике доходит до абсурда, когда в гражданско-правовом договоре ИП попросту присваивается конкретная специальность или даже должность с квалификацией);
2. оплата договора рассматривается как оплата процесса труда, а не конечного результата по акту приема работ, а бывает и того хуже - прямо согласно тарифным ставкам или окладам, с учетом и премий, и льгот, и доплат;
3. обеспечение ИП условий работы, чуть ли не с указанием рабочего места;
4. обеспечение ИП условий и видов соцстрахования;
5. внесение в договор условий об обязательности соблюдения ИП трудового распорядка.

Если контролирующие органы такие обстоятельства обнаружат, стопроцентно стоит ожидать требования о переведении (переоформлении) гражданско-правового договора в статус трудового. Не сделаете самостоятельно, будет иск, и, скорее всего, исход не в вашу пользу. Факт признания гражданско-правового договора фиктивным может повлечь существенные штрафные санкции и, как минимум, с работника-предпринимателя будет взыскана недоимка по НДФЛ, а вот с организации-работодателя будут взысканы уже штрафные санкции за нарушение административного налогового законодательства и соответственно все неуплаченные налоги.

Чтобы все выглядело по-настоящему и стопроцентно законно, тем более, что такие варианты "трудовых" отношений не запрещаются, следует:

1. ни в коем случае не смешивать функциональные обязанности работника с теми работами или услугами, которые должен выполнять ИП, и уж тем более не указывать должности;
2. ни в коем случае не включать в договор условия, касающиеся выполнения ИП каких-либо требований по исполнению указаний работодателя, трудового распорядка и т.п.;
3. не указывать условия о выплатах работнику компенсаций за вредные, специальные условия труда, а также приводить в договоре социальные гарантии;

Исходя из судебной (арбитражной) практики, можно еще порекомендовать не заключать подобного рода договора с лицами, которые прямо должны принимать участие в процессе производства, торговли и других подобных видах деятельности. Идеальнее всего выглядят договоры с программистами, бухгалтерами, юристами, управленцами, то есть с теми специалистами, деятельность которых прямо не связана с видами деятельности, которые осуществляет работодатель.

Сразу же бросаются в глаза договора, заключаемые с ИП, которые ранее работали у работодателя по той же специальности или же прямо занимались производственной деятельностью. Наконец, обязательно следует по окончанию исполнения договора или предусмотренных договором этапов письменно оформлять акты о приемке работ.